Folha Informativa de Opções de Ações para Funcionários.
O que é uma opção de ações?
Stock Options e Employee Ownership.
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Um livro com documentos originais para quem trabalha com compensação de capital.
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GPS: Educação Participante e Comunicação: Estudos de Caso.
Discute as questões estratégicas e práticas da comunicação dos participantes em vários tipos de planos de ações, desde ESPPs até opções.
Funcionários da Amazon Rewards que permanecem - mas o volume de negócios ainda é alto.
O cronograma de aquisição de ações para funcionários da Amazon não necessariamente os incentiva a ficar - mas limita as perdas da Amazon caso eles saiam.
Uma porta giratória. Churn e queimar. "Uma necessidade esmagadora de novos corpos." Todas essas frases foram usadas para descrever a alta taxa de rotatividade da Amazon e a cultura corporativa rápida e solta - a primeira para mim por um recrutador de tecnologia da área de Seattle, a segunda e a terceira no New York Times neste fim de semana.
Mas os funcionários da Amazon, como muitos funcionários de tecnologia, recebem opções para comprar um certo número de ações da empresa, além de seus salários base. A maioria das empresas distribui essas opções em porções relativamente equivalentes nos primeiros quatro anos de emprego de um indivíduo. A Amazon não, significando que os funcionários que saem da empresa depois de um ano ou dois deixam uma grande quantidade de opções na mesa.
De acordo com várias pessoas familiarizadas com as práticas da Amazon, assim como uma carta de oferta de ex-funcionário da Amazon, 5% das ações dos funcionários da Amazon são investidas no primeiro ano de emprego, 15% no segundo ano, 40% no terceiro. final 40% em seu quarto ano. (Outras contas confirmam isso também.)
Em outras palavras, para aproveitar o pacote de remuneração oferecido ao aceitar um emprego na Amazon, os funcionários devem permanecer na empresa por três anos completos ou mais. E se não o fizerem - se sucumbirem ao ambiente de trabalho supostamente de alta pressão descrito pelo Times - a Amazon não investiu tanto em si como faria com uma estruturação tradicional de ações.
No fim de semana passado, na verdade, o Times publicou uma matéria altamente crítica, baseada em entrevistas com mais de 100 funcionários atuais e ex-funcionários, sobre a supostamente exaustiva cultura de trabalho da gigante de tecnologia sedeada em Seattle. Na noite de domingo, o CEO Jeff Bezos contestou muitas das alegações do Times, dizendo que ele "não reconheceu" a Amazônia detalhada na peça. Mas isso não foi antes de uma conversa pública alta sobre a natureza dos trabalhos de alta pressão já estar bem encaminhada.
O artigo do The Times alega um ambiente corporativo punitivo: longas horas, chefes depreciativos, alto estresse e nenhum tempo ou espaço para se recuperar, todos resultando em rotatividade de funcionários extraordinariamente alta, o que normalmente pode ser uma despesa enorme para uma empresa. E a Amazon tomou medidas deliberadas para estruturar um pacote de opções de ações que calibra esse churn, oferecendo incentivos financeiros significativos para aqueles que permanecem na empresa por mais de dois anos.
Apesar desse incentivo financeiro significativo para ficar, muitos funcionários parecem não. Uma pesquisa de 2013 feita pelo site de análise salarial PayScale determinou a mediana do mandato dos funcionários em um ano, 464º entre as empresas da Fortune 500. Um representante da Amazon contestou esses números, dizendo que, como a empresa contratou mais de 150.000 pessoas desde 2010, suas taxas são naturalmente baixo. O representante disse também que as taxas de retenção da empresa são consistentes com as do resto da indústria, embora ele tenha se recusado a compartilhar esses números com o BuzzFeed News.
Mas o artigo do Times cita vários funcionários atuais e antigos da Amazon descrevendo um "êxodo constante" da empresa. (A versão on-line da história é, na verdade, ilustrada com um. gif de uma porta giratória.) Um ex-funcionário da Amazon que falou ao BuzzFeed News foi informado por recursos humanos durante uma entrevista de saída que o tempo médio na empresa é de 18 meses. Outro ex-funcionário descreveu "um nível muito alto de atrito" na empresa.
Lindsey Thorne, gerente da firma de recrutamento de tecnologia de Seattle, a Greythorn, disse ao BuzzFeed News que, em geral, o backloading de opções de ações não é a estratégia de retenção de funcionários mais eficaz. "Algumas empresas podem tentar usar um período de carência para manter um novo funcionário, mas isso raramente funciona", ela escreveu em um email. "Mesmo em casos de empresas de capital aberto" - como a Amazon - "o potencial pagamento de espera por ações a serem adquiridas não comprometerá funcionários infelizes que estão prontos para abandonar o navio".
Caroline O & # 27; Donovan é repórter sênior de tecnologia do BuzzFeed News e tem sede em São Francisco.
Vantagens e Desvantagens dos Incentivos dos Funcionários.
Incentivos podem inspirar a concorrência - e gerar ressentimento.
Artigos relacionados.
1 As Vantagens dos Planos de Incentivo 2 As Desvantagens dos Planos de Incentivo 3 As Vantagens de Usar o Dinheiro para Motivar os Funcionários 4 Desvantagens de Recompensar os Funcionários com Presentes.
Quando criança, você pode ter odiado cortar a grama. Mas quando mamãe ou papai lhe ofereceram US $ 5 para fazer isso, a tarefa ficou muito mais atraente. Algumas empresas empregam uma lógica semelhante, oferecendo aos funcionários uma variedade de incentivos para incentivá-los a trabalhar mais e a cumprir determinados padrões profissionais.
Identificação.
Incentivos dos funcionários são recompensas concedidas aos funcionários de uma empresa com base no desempenho individual ou da equipe ou no desempenho geral da empresa. Os incentivos vêm na forma de aumentos, pagamentos de comissão, bônus únicos, opções de ações e incentivos indiretos, como passagens de avião, ingressos para shows e férias extras. Incentivos tipicamente são determinados e implementados pelos gerentes. Os gerentes também determinam quais benchmarks serão usados para determinar quais funcionários são elegíveis para o incentivo oferecido.
Vantagem: competição saudável.
Incentivos dos funcionários podem gerar competição saudável entre indivíduos ou equipes de funcionários dentro de uma empresa. Se apenas um determinado número de funcionários receber incentivos com base no desempenho individual ou do grupo, isso pode fazer com que todos trabalhem mais, se o incentivo for suficientemente atraente. Ao mesmo tempo, os esquemas de comissões, que são outro tipo de incentivo, podem estimular a equipe de vendas a trabalhar de maneira mais inteligente e com mais afinco, porque uma parte significativa de seu pagamento depende de incentivos de desempenho.
Desvantagem: ressentimento do empregado.
Em uma meritocracia perfeita, onde os funcionários que trabalham mais duramente sempre recebem mais recompensas, os incentivos representam um pequeno problema. Mas nenhuma empresa opera em um mundo ideal e, assim, incentivos podem gerar ressentimento e discórdia entre equipes e funcionários. Embora seja fácil quantificar o desempenho de um vendedor, é mais difícil quantificar a contribuição de um escritor de equipe para o departamento, mesmo que o redatora esteja agregando valor à empresa. Isso pode levar os que estão sob um esquema de incentivos a se sentirem desvalorizados ou receberem tratamento injusto.
Vantagens: Retenção.
Incentivos de design inteligente podem ser um benefício para empresas que buscam reter funcionários a longo prazo. Incentivos lucrativos, sejam eles na forma de ações ou bônus, fazem com que valha a pena para os funcionários permanecerem em sua empresa, mesmo que uma oferta de salário de um concorrente seja mais atraente. Os incentivos também podem fazer com que os funcionários sintam que seu trabalho árduo é apreciado, refletindo bem sobre seus gerentes e a empresa como um todo.
Referências (3)
Sobre o autor.
Michael Batton Kaput começou a escrever profissionalmente em 2009. Ele é editor de duas revistas e escritor freelancer. Ele foi publicado no & # 34; Egito Hoje, & # 34; A principal revista sobre assuntos atuais do Egito, e "Business Today Egypt", # 34; Número um da revista de negócios em língua inglesa do Egito. Ele freqüentou a Denison University, onde se formou em ciências políticas e literatura inglesa.
Sistema de recompensa de opções de ações
Três grandes recompensas do universo.
Para fazer a coisa que você gosta de fazer.
Reconhecimento - em todas as suas diversas formas.
Dinheiro - só se torna um motivador primordial se não houver o suficiente para atender às necessidades diárias imediatas.
Duas Regras de um Sistema Efetivo de Recompensa 5.
Alinhamento Estratégico: Alinhe cuidadosamente seu sistema de recompensas com os valores, visão e missão de sua organização.
Praticidade: Recompense o comportamento que está sob o controle dos funcionários.
Duas diretrizes para recompensar o comportamento inovador 2.
Recompense o comportamento inovador de forma intrínseca e extrínseca.
Recompensa através do reconhecimento.
Cinco efeitos benéficos.
Evoca o espírito empreendedor que, por sua vez, aumenta a energia e empurra a criatividade.
Ela força as pessoas a olhar além da tecnologia para o valor que ela cria para o cliente.
Isso torna as pessoas técnicas melhores jogadores de equipe, porque eles percebem que não podem fornecer valor ao cliente, a menos que seus esforços sejam compatíveis com os outros.
Isso torna as pessoas técnicas gananciosas - como resultado, as pessoas não perdem tempo com ideias que não podem ser comercializadas.
Elimina o ressentimento, a desmotivação e a rotatividade que ocorrem com frequência quando o tecnólogo recebe apenas um certificado de patente, enquanto os gerentes corporativos ficam ricos com as opções de ações.
Capítulos relacionados do Business e-Coach:
Por que recompensar sistemas?
A única maneira de os funcionários cumprirem seu sonho é compartilhar o sonho. Sistemas de recompensa são os mecanismos que fazem isso acontecer. & quot; No entanto, os sistemas de recompensa são muito mais do que apenas planos de bônus e opções de ações. Embora muitas vezes incluam esses dois incentivos, eles também podem incluir prêmios e outros reconhecimentos, promoções, reatribuição, gratificações não monetárias (por exemplo, férias) ou um simples agradecimento. & Quot; 5 "A jornada é a recompensa" & quot; disse Steve Jobs.
Você obtém o que você recompensa.
O maior princípio de gestão é que as coisas que são recompensadas são feitas. & quot; Você recebe mais do comportamento que você recompensa. Você não consegue o que espera, deseja ou implora. Você recebe o que você recompensa. & Quot; 7
Quando seus funcionários atingirem o alvo e cumprirem um padrão estendido que você definiu para eles, recompense-os imediatamente. Nunca pare. Ao fazer isso, você ajuda os funcionários a conectar diretamente a recompensa com o comportamento e o melhor desempenho que alcançaram. 4 "Não recompensar o comportamento correto e você provavelmente obterá os resultados errados." 3
Estimulando o ambiente empreendedor.
Suas estruturas de recompensas proporcionam “um grande benefício para o sucesso e, ao mesmo tempo, uma desvantagem para os fracassos ajudam a encorajar os gerentes a estimular um ambiente empreendedor”. 5
Vinculando o pagamento com o desempenho.
Grandes gerentes criam heróis em cada função e vinculam o pagamento ao desempenho. & quot; Eles criam bandas largas para pagamento dentro de cada papel. Eles também criam faixas de pagamento sobrepostas para encorajar as pessoas a avaliar seus pontos fortes antes de passar para o próximo degrau da escada. Isso significa que um grande vendedor pode ganhar muito mais do que um novo gerente de vendas que ainda precisa demonstrar desempenho em sua função. & Quot; 6
Na Intel, as recompensas estão claramente ligadas ao desempenho. Cerca de metade da remuneração está atrelada ao desempenho da empresa e / ou divisional, e mais de 70% dos funcionários têm o direito de comprar opções de ações. A forma como a gerência da Intel resume isso é: "O sistema de recompensa reforça as altas expectativas da empresa de que seus funcionários cresçam, aprendam e lidem." 1
Estudo de caso: Monsanto.
Na Monsanto, quando começou sua transição de uma gigante química para uma empresa de ciências da vida em 1995, os sistemas de recompensa foram redesenhados para se concentrar no crescimento e instilar um senso de propriedade na corporação. Em 1996, a Monsanto concedeu opção de compra de ações a 95% dos funcionários que anteriormente não participavam de um programa de opções de ações. Em 1997, o Economic Value Added (EVA) foi adotado como a principal medida do desempenho financeiro. Os planos de incentivo estão vinculados ao EVA, e os funcionários elegíveis para incentivos gerenciais tiveram uma parte de seu incentivo convertido em opção. 1
Estudos de caso: Dell Computer Corporation.
& quot; Na Dell, a grande maioria de nossos funcionários também é proprietária, resultado de planos de compra de ações, opções de ações e um plano 401 (k) no qual combinamos as contribuições dos funcionários não com dinheiro, mas com ações da empresa & quot; ; diz Michael Dell, CEO da Dell Computer Corporation. “A posse de ações no negócio de sistemas de computadores não é novidade Na Dell, porém, ela vem com outro compromisso. Para ser um dono, você tem que pensar como um. O investimento pessoal que as pessoas sentem quando pensam e agem como proprietários se manifesta em um compromisso verdadeiro com a empresa. Surpreende-me que a maioria das empresas que oferecem ações a seus funcionários não tenha entendido esse ponto crítico. & Quot; 3
"The Centreless Corporation", de Bruce A. Pasternack e Albert. J. Viscio, 1998.
"Driving Growth Through Innovation", Robert B. Tucker, 2002.
"Motivate to Win", Richard Denny, 2002.
"Como motivar todos os funcionários" Anne Bruce, 2003.
"Leading on the Edge off Chaos", Emmet C. Murphy e Mark A. Murphy, 2003.
"Quatro Chaves para Grandes Gerentes", The Gallup Organization, 2003.
"Como motivar as pessoas", Michael le Boeuf.
Sistema de recompensa de opções de ações
Se você receber uma opção para comprar ações como pagamento por seus serviços, poderá ter renda quando você receber a opção, quando você exercer a opção, ou quando você descartar a opção ou ação recebida quando você exercer a opção. Existem dois tipos de opções de ações:
As opções concedidas sob um plano de compra de ações para funcionários ou um plano de opção de ações incentivadas (incentive stock option, ISO) são opções de ações estatutárias. As opções de ações que não são concedidas sob um plano de compra de ações nem um plano da ISO são opções de ações não estatutárias.
Consulte a Publicação 525, Renda Tributável e Não-tributável, para obter ajuda para determinar se você recebeu uma opção de ação estatutária ou não estatutária.
Opções estatutárias de ações.
Se o seu empregador conceder a você uma opção de ações estatutária, geralmente você não incluirá nenhum valor em sua receita bruta ao receber ou exercer a opção. No entanto, você pode estar sujeito a um imposto mínimo alternativo no ano em que exercer um ISO. Para mais informações, consulte as instruções do formulário 6251. Você tem lucro tributável ou perda dedutível quando vende a ação que comprou ao exercer a opção. Você geralmente trata esse valor como ganho ou perda de capital. No entanto, se você não atender aos requisitos do período de detenção especial, terá que tratar a receita da venda como receita ordinária. Adicione esses valores, que são tratados como salários, à base do estoque na determinação do ganho ou perda na disposição do estoque. Consulte a Publicação 525 para obter detalhes específicos sobre o tipo de opção de ações, bem como regras para quando a receita é reportada e como a receita é reportada para fins de imposto de renda.
Opção de Stock de Incentivo - Após o exercício de uma ISO, você deve receber do seu empregador um Formulário 3921.pdf, Exercício de uma Opção de Compra de Incentivo sob a Seção 422 (b). Este formulário informará as datas e os valores importantes necessários para determinar o valor correto de capital e renda ordinária (se aplicável) a ser relatado em seu retorno.
Plano de Compra de Ações para Funcionários - Após sua primeira transferência ou venda de ações adquiridas pelo exercício de uma opção concedida sob um plano de compra de ações, você deve receber do seu empregador um Formulário 3922.pdf, Transferência de Ações Adquiridas através de um Plano de Compra de Ações do Funcionário 423 (c). Este formulário informará as datas e os valores importantes necessários para determinar a quantidade correta de capital e renda ordinária a serem informados no seu retorno.
Opções de ações não estatutárias.
Se o seu empregador conceder a você uma opção de ações não estatutária, o valor da receita a ser incluída e o tempo para incluí-la dependerão se o valor justo de mercado da opção pode ser prontamente determinado.
Valor Justo de Mercado Determinado - Se uma opção for ativamente negociada em um mercado estabelecido, você pode determinar prontamente o valor justo de mercado da opção. Consulte a Publicação 525 para outras circunstâncias sob as quais você pode determinar prontamente o valor justo de mercado de uma opção e as regras para determinar quando você deve declarar a receita para uma opção com um valor justo de mercado prontamente determinável.
Não prontamente determinado Valor justo de mercado - A maioria das opções não estatutárias não tem um valor justo de mercado prontamente determinável. Para opções não estatutárias sem um valor justo de mercado prontamente determinável, não há evento tributável quando a opção é concedida, mas você deve incluir na receita o valor justo de mercado da ação recebida no exercício, menos o valor pago, quando você exercer a opção. Você tem lucro tributável ou perda dedutível quando vende as ações que recebeu ao exercer a opção. Você geralmente trata esse valor como ganho ou perda de capital. Para informações específicas e requisitos de relatório, consulte a publicação 525.
Como um sistema de recompensa do funcionário promove o desempenho organizacional?
Recompensar seus funcionários por trabalhos bem feitos cria um senso de trabalho em equipe.
David De Lossy / Photodisc / Getty Images.
Artigos relacionados.
1 [Recompensas motivariam os trabalhadores] | Que tipos de recompensas motivariam os trabalhadores de uma organização? 2 [Sistema de Recompensa no Local de Trabalho] | Por que criar um sistema de recompensa no local de trabalho? 3 [Motivação do funcionário] | About Employee Motivation & amp; Sistemas de Recompensa 4 [Motivação dos Funcionários] | O papel de uma recompensa na motivação dos funcionários.
Seus funcionários estão no centro dos seus negócios. Você os contratou para ajudá-lo a obter e manter o sucesso, e eles são, pelo menos inicialmente, inspirados a realizar o trabalho necessário para alcançar seus objetivos. Recompensar sua equipe quando eles cumprem efetivamente suas diretrizes é uma ferramenta de gerenciamento muitas vezes negligenciada, porém crítica. Quando adequadamente administrado e comunicado, um programa de recompensas pode criar e manter uma força de funcionários altamente motivada trabalhando para a prosperidade de seu negócio.
Estratégia Empresarial Mensurável.
Seu programa de recompensas pode promover o melhor desempenho em seu negócio se for projetado para que o desempenho profissional bem-sucedido de seus funcionários esteja de acordo com seus objetivos de negócios. Comece afirmando um objetivo principal; em seguida, liste as etapas específicas necessárias para alcançá-lo. Por exemplo, se um objetivo principal é aumentar as vendas de widgets em 20% em todos os anos sucessivos, você tem a base para direcionar seus funcionários a cumprir tarefas específicas para tornar essa meta uma realidade. Um desses deveres pode ser informar a todos os clientes que visitam sua loja sobre os benefícios de seus widgets. Você pode medir o aumento nas vendas de widgets com base nessa estratégia e recompensar seus funcionários de acordo. Recompensas dos funcionários fornecem motivação convincente para continuar o comportamento frutífero em seu nome.
Tipos de recompensas.
Um sistema de recompensas monetárias, como bônus, não deve ser tratado como parte do pagamento regular. Equacionar recompensas financeiras com conquistas específicas. Seu sistema de recompensas pode se aplicar a indivíduos ou grupos de pessoas. Por exemplo, para atingir sua meta de lucro anual, você pode oferecer participação nos lucros para o funcionário que mais contribuiu para o seu sucesso ou para uma equipe inteira. As recompensas dos funcionários podem ser intrínsecas ou extrínsecas. As recompensas intrínsecas são aquelas que proporcionam aos funcionários uma sensação de realização; eles incluem dar autonomia aos seus funcionários ou oferecer oportunidades de crescimento. As recompensas extrínsecas são tangíveis, como a oferta de opções de ações ou a demonstração do reconhecimento dos funcionários por meio da apresentação de placas ou certificados perante uma audiência de seus pares.
Tempo e método.
Para ser eficaz, as recompensas dos funcionários devem ser apresentadas regularmente. No entanto, trabalhe para se proteger contra recompensas que se tornem automáticas e esperadas, o que poderia diminuir a motivação dos funcionários. Você pode apresentar recompensas em particular ou pode ter uma cerimônia de premiação anual. Se recompensado anualmente, certifique-se de reconhecer o funcionário no momento em que ele realizar a tarefa e indicar que ele será um recebedor da recompensa. Seu método de conceder recompensas deve refletir o nível de produtividade dos funcionários, com as maiores recompensas para as pessoas mais produtivas. Você pode criar um nível adicional de motivação do funcionário ao anunciar publicamente a recompensa, como em um comunicado à imprensa.
Comunicação.
Um programa de recompensa para funcionários é mais eficaz quando todos os funcionários entendem completamente o sistema e suas metas de negócios. Após a contratação e nas oportunidades subsequentes ao longo do emprego, comunique a natureza simbiótica de seus objetivos e as recompensas correspondentes. A criação de entusiasmo entre os funcionários pelo programa o mantém na vanguarda de seus dias de trabalho e permite que toda a sua equipe funcione em níveis mais altos para atingir suas metas de negócios.
Se você receber uma opção para comprar ações como pagamento por seus serviços, poderá ter renda quando você receber a opção, quando você exercer a opção, ou quando você descartar a opção ou ação recebida quando você exercer a opção. Existem dois tipos de opções de ações:
As opções concedidas sob um plano de compra de ações para funcionários ou um plano de opção de ações incentivadas (incentive stock option, ISO) são opções de ações estatutárias. As opções de ações que não são concedidas sob um plano de compra de ações nem um plano da ISO são opções de ações não estatutárias.
Consulte a Publicação 525, Renda Tributável e Não-tributável, para obter ajuda para determinar se você recebeu uma opção de ação estatutária ou não estatutária.
Opções estatutárias de ações.
Se o seu empregador conceder a você uma opção de ações estatutária, geralmente você não incluirá nenhum valor em sua receita bruta ao receber ou exercer a opção. No entanto, você pode estar sujeito a um imposto mínimo alternativo no ano em que exercer um ISO. Para mais informações, consulte as instruções do formulário 6251. Você tem lucro tributável ou perda dedutível quando vende a ação que comprou ao exercer a opção. Você geralmente trata esse valor como ganho ou perda de capital. No entanto, se você não atender aos requisitos do período de detenção especial, terá que tratar a receita da venda como receita ordinária. Adicione esses valores, que são tratados como salários, à base do estoque na determinação do ganho ou perda na disposição do estoque. Consulte a Publicação 525 para obter detalhes específicos sobre o tipo de opção de ações, bem como regras para quando a receita é reportada e como a receita é reportada para fins de imposto de renda.
Opção de Stock de Incentivo - Após o exercício de uma ISO, você deve receber do seu empregador um Formulário 3921.pdf, Exercício de uma Opção de Compra de Incentivo sob a Seção 422 (b). Este formulário informará as datas e os valores importantes necessários para determinar o valor correto de capital e renda ordinária (se aplicável) a ser relatado em seu retorno.
Plano de Compra de Ações para Funcionários - Após sua primeira transferência ou venda de ações adquiridas pelo exercício de uma opção concedida sob um plano de compra de ações, você deve receber do seu empregador um Formulário 3922.pdf, Transferência de Ações Adquiridas através de um Plano de Compra de Ações do Funcionário 423 (c). Este formulário informará as datas e os valores importantes necessários para determinar a quantidade correta de capital e renda ordinária a serem informados no seu retorno.
Opções de ações não estatutárias.
Se o seu empregador conceder a você uma opção de ações não estatutária, o valor da receita a ser incluída e o tempo para incluí-la dependerão se o valor justo de mercado da opção pode ser prontamente determinado.
Valor Justo de Mercado Determinado - Se uma opção for ativamente negociada em um mercado estabelecido, você pode determinar prontamente o valor justo de mercado da opção. Consulte a Publicação 525 para outras circunstâncias sob as quais você pode determinar prontamente o valor justo de mercado de uma opção e as regras para determinar quando você deve declarar a receita para uma opção com um valor justo de mercado prontamente determinável.
Não prontamente determinado Valor justo de mercado - A maioria das opções não estatutárias não tem um valor justo de mercado prontamente determinável. Para opções não estatutárias sem um valor justo de mercado prontamente determinável, não há evento tributável quando a opção é concedida, mas você deve incluir na receita o valor justo de mercado da ação recebida no exercício, menos o valor pago, quando você exercer a opção. Você tem lucro tributável ou perda dedutível quando vende as ações que recebeu ao exercer a opção. Você geralmente trata esse valor como ganho ou perda de capital. Para informações específicas e requisitos de relatório, consulte a publicação 525.
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Recompensar seus funcionários por trabalhos bem feitos cria um senso de trabalho em equipe.
David De Lossy / Photodisc / Getty Images.
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Seus funcionários estão no centro dos seus negócios. Você os contratou para ajudá-lo a obter e manter o sucesso, e eles são, pelo menos inicialmente, inspirados a realizar o trabalho necessário para alcançar seus objetivos. Recompensar sua equipe quando eles cumprem efetivamente suas diretrizes é uma ferramenta de gerenciamento muitas vezes negligenciada, porém crítica. Quando adequadamente administrado e comunicado, um programa de recompensas pode criar e manter uma força de funcionários altamente motivada trabalhando para a prosperidade de seu negócio.
Estratégia Empresarial Mensurável.
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Tipos de recompensas.
Um sistema de recompensas monetárias, como bônus, não deve ser tratado como parte do pagamento regular. Equacionar recompensas financeiras com conquistas específicas. Seu sistema de recompensas pode se aplicar a indivíduos ou grupos de pessoas. Por exemplo, para atingir sua meta de lucro anual, você pode oferecer participação nos lucros para o funcionário que mais contribuiu para o seu sucesso ou para uma equipe inteira. As recompensas dos funcionários podem ser intrínsecas ou extrínsecas. As recompensas intrínsecas são aquelas que proporcionam aos funcionários uma sensação de realização; eles incluem dar autonomia aos seus funcionários ou oferecer oportunidades de crescimento. As recompensas extrínsecas são tangíveis, como a oferta de opções de ações ou a demonstração do reconhecimento dos funcionários por meio da apresentação de placas ou certificados perante uma audiência de seus pares.
Tempo e método.
Para ser eficaz, as recompensas dos funcionários devem ser apresentadas regularmente. No entanto, trabalhe para se proteger contra recompensas que se tornem automáticas e esperadas, o que poderia diminuir a motivação dos funcionários. Você pode apresentar recompensas em particular ou pode ter uma cerimônia de premiação anual. Se recompensado anualmente, certifique-se de reconhecer o funcionário no momento em que ele realizar a tarefa e indicar que ele será um recebedor da recompensa. Seu método de conceder recompensas deve refletir o nível de produtividade dos funcionários, com as maiores recompensas para as pessoas mais produtivas. Você pode criar um nível adicional de motivação do funcionário ao anunciar publicamente a recompensa, como em um comunicado à imprensa.
Comunicação.
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